企业文化贯穿银行整个业务的始终,那么,银行的企业文化包括哪些要素?具体的细节又当如何理解呢?
谈到企业文化,多半都是管理者给员工“洗脑”用的,这一点毋庸置疑。没有一家银行的企业文化是充满负能量的,管理者都会时不时地煲一碗“鸡汤”给员工喝。银行对员工的期盼,就是一定要用这个思维理念来贯穿整个业务始终,包括人员的招/应聘定位、内部晋升渠道、内部沟通机制、创新机制、激励体制、业务边界划分、同业合作空间、未来愿景等。银行的企业文化就是通过这些要素,融汇贯通而成。
那么,银行企业文化中的这些具体细节,又该怎么理解呢?
招聘/应聘定位
招聘就意味着是新鲜血液的融入,究竟能不能融入到这家银行,是应聘者需要提前思考的。如果你找一份工作是为了提高自己的业务能力,那么找一个区域和业务条线有竞争力的银行将是个不错的选择。但是,为什么在招聘后,银行都会将应聘者安置到柜员岗位?
这是因为银行的管理者无法短时间内确认你适合什么样的岗位,只能让你在柜员岗位磨练几年,观察你这个人业务耐磨力、人性的构成以及是否能胜任粗而累的工作岗位并且任劳任怨——最起码必须适合这家银行的企业文化。
以笔者的经验观察,柜员岗位是银行工作的一个关键考察期,通过一定时间的柜员工作,能反应出很多问题。在银行,一个员工日后做多大的业务,有多大的能力和是否从事过柜员岗位没有必然的关系,但是几年的柜员岗位磨练,则能让银行发现这名员工的潜力与优缺点,从而避免日后无法“才尽其用”。
另外,银行对招聘者的定位要切合实际,没必要一定要招财经类的、会计类的毕业生。当然,不是这类专业的毕业生不好,只不过银行业这么多年消化这样的毕业生太多了,现在需要的是依据业务条线部门的综合需要进行招聘。银行也大可不必找一些研究生、博士生,这不是初始应聘的要求,应该根据自身的银行业同业水平、考核标准及激励体制来综合
银行在进行招聘时,应将选材范围扩大到各个学科及行业的,但是务必要保证应聘者的学习成绩优异、有上进心、内生动力足。尤其如果希望相关人才能进入零售业务的对应岗位的话,则更应考察人才的综合素质,而非专业出身。
内部晋升
企业文化当中脱离不开“人才”因素的影响。是的,不是人的因素的影响,而是“人才”的影响。企业当中最重要的一块是人才的管理及晋升渠道的畅通,一家成熟的银行机构,所有的关键岗位都是需要具有很强的工作经验的人来担当的,因为他知道这碗“鸡汤”应该怎么喝,他知道银行内部的运行机制是怎么“玩转”的。
通常来说,银行的关键岗位人才流动率非常大,可能有上一届班子遗留下来的老臣,也会有本届班子提起来的新兵,更会有外来空降的志愿者,人才构成极为复杂。以前,银行业务的黏合度会相对集中到关键人关键岗位当中,这样导致企业经营的风险系数偏高,人走业务就走,给银行带来很多不好的影响。所以,如何打通内部人才的晋升机制,匹配有竞争力的绩效薪酬体系,是每家银行都必须着力完善的部分。
沟通机制
以往,业务顺畅程度取决于关键
沟通机制的搭建体现了一个银行内部管理的核心
创新机制
一家银行的管理者需要具有宏观的洞察力及微创的能力,如果都没有,那就应该有接受创新
眼下,银行业务同质化已经到了最严重的地步,以前还有分业竞争的沟壑和各类牌照的限制,而“大资管时代”的到来,又在不断抹平这些形成已久的业务隔阂。所以,仍以闭塞的企业文化来抗拒创新的银行势必会被淘汰。
当然,在
激励机制
一家银行的持续发展,各个条线需要定制激励机制,从柜员到客户经理,到所有的中后台,都需要一套合理的激励机制支撑起来。顾名思义,激励就是激励激情,让所有的不主动变成主动,让所有的不透明变成透明,让所有的不合理变成合理。任何一个团队乃至一家企业的运营都需要激励机制,没有激励,一切的超负荷的工作都无从谈起,哪怕员工被耽误一点点时间,都会怨声载道。
业务边界划分
业务边界,和沟通机制有些类似,主要是业务的内涵外延都包括什么,或者一笔业务都延展到哪里,无论是需求的变更、业务的审批、风险的提示及所有事件完成的良性跟踪,都需要一个清晰的业务边界,没有一个很好的业务边界划分机制,再好的企业文化也是空谈,就如同用昂贵的人力资源成本让所有的人才聚在一起打太极拳一样。
同业合作
眼下已经不再是单打独斗的时代了,任何机构都需要“抱团取暖”。
历史经验表明,当国家和社会处于改革期,所有的领域都是未知的。在这种背景下,任何机构单打独斗都扛不住政策的频繁变革,所以银行也不应深陷在自己的传统领域,而应进行适当的同业合作和跨业整合。从客户的角度来看,这也是银行适应客户需求变化和更高期待的必经之路。
人才制度
英国历史学阿克顿(阿克顿(LordActon),英国剑桥大学历史系教授,历史学家,英国理论政治家。)早期讲过一个分粥的故事,大概的内容是这样的:有七个人组成的小群体,每个人都平凡且平等,他们没有险恶害人之心,但不免自私自利。他们想用非暴力的方式解决每天的吃饭问题:分食一锅粥,但却没有称量工具。为此他们尝试过多种分粥方法。
第一种
可是很快大家发现,这个人为自己分的粥最多。于是又换了一个人,结果总是主持分粥的人碗里的粥最多最稠。
第二种
这就等于承认了个人为自己分粥的权利,同时也给予了每个人为自己多分粥的机会。虽然看起来平等了,但是每个人在一周中只有一天吃得饱而且有剩余,其余六天都饥肠辘辘。
第三种
开始这位德高望重的人还能公平地分配,但不久他便开始为自己和讨好他的人多分。
第四种
公平基本做到了,可是由于监督委员会常提出各种议案,分粥委员会又据理力争,等分粥
第五种
在这个制度下,七个碗里的粥每次都是一样多,就像用科学仪器量过一样。
最开始读到分粥这个故事,笔者不禁对制度的作用顶礼膜拜,甚至觉得银行竞争能力的提升完全靠制度的进步,而人在这过程中只是从属的地位。但后来,通过自己的日常工作实践,笔者也发现:不论制度是什么,人都是至关重要、不可忽视的一环。我们总是夸赞某一家银行的产品、业务模式如何改革、最新的理念如何灌输到业务层面、金融产品如何创新落地、科技系统软硬件如何快速更迭、高层的美好初衷如何灌输到最基层,以及内部员工可以通过十余年的努力打通晋升的渠道。这些事情应该归功于这家银行完善的机制建设,另一方面,人才本身在这里面也发挥了至关重要的作用。
对于一家银行来说,好的制度可以帮助那些有梦想的人才去实现梦想,而非击碎梦想。一个融入到这种制度内的年轻人依托于制度来成就梦想,哪怕经过一段时期他完成了梦想而离开了这家银行,那么银行本身的制度也是优秀的。换言之,一个能帮助人才成就梦想的制度,就是银行内部的孵化器,这样的一套制度能帮助银行实现内部运作的良性循环,并最大限度地留住人才、发挥人才的作用。
未来愿景
一家银行的企业文化是什么?是
银行上市应该是扩大自身影响力,突出上市时任管理层的核心价值,包括企业价值的回报、员工分红、资本金充实、同业影响力的提升等。也就是说,一旦确定了银行的未来愿景,就应该在这个大的愿景下按部就班,而不是突发奇想、朝令夕改。
突发奇想、朝令夕改的一种模式其实就是浪费资源的内耗模式,是对一家银行发展伤害最大的模式。如果想让一家银行死掉,让管理层犹豫不决、频繁改革即可,改到员工什么都不做了,那么这家银行也就濒临死亡了。
一、营造企业文化氛围,增强企业的凝聚力。
由于农行是老单位,企业职工来自四面八方,
二、树立“以人为本”的理念,落实企业文化建设。
我们在创建企业文化过程中,始终贯穿着“以人为本”的理念,尊重职工的创新
三、围绕工作任务,培育企业
促进目标实现要调动员工的积极性、主动性和创造性,要增强企业凝聚力,就要培育出一种既适应时代要求,又适合本企业特点的企业
四、加强责任建设,制度文化同行。
责任与每一个人的工作、生活都不可分离,与每一个单位的生存、发展都密切相关。
一个时代有一个时代的使命,一代人有一代人的责任。历史的.接力棒已传到我们手中。建设和谐企业,这是一个光辉的奋斗目标,也是一个艰辛的历史进程。实现这个目标,推进这一进程,就是我们在自己的岗位上忠实履行责任的奋斗过程。
让我们甄别消极混乱的意识,摒弃损公害己的行为;让我们深入解放
文化,是企业的灵魂,是一个企业能够傲立商海的根本所在。离开了文化的浇灌,企业便像无源之水,是无法长久的。企业文化发展至今天,大家已普遍认识到,它的实质就是企业所有成员共有的思维方式和行为习惯。企业文化建设的真正功效在于以优秀的文化教化人、转化人。
下面我从三个方面对企业文化谈谈个人简单的
一、浅谈对企业文化理念的理解。
作为支行成员,我们每一位员工都应该秉承农发行的优良文化传统,牢记农业发展银行是一家以“建设新农村”为使命的政策性银行。
以“至诚服务”为代表的诚信文化是企业文化的重要组成部分,企业无信不旺,社会无信不稳,因此,诚信是企业理念的基石。诚信:诚,就是忠诚、老实;信,就是守信用、重信誉。诚信作为企业核心价值理念尤为重要,它是我们的传统美德,继承和发扬这一美德,在市场经济条件下具有特殊而现实的意义,对于农业发展银行这一具有强烈特殊性的银行更具有现实和重要意义。
创新,就是抛开旧的,创造新的。创新是任何企业兴旺的灵魂,是日新月异竞争激烈的银行业生存和发展的发动机。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新,才能实现新的发展,创造新的辉煌。对于增强银行内部的凝聚力、提高整个银行的工作效率都会产生非常积极的作用和影响。
二、关于企业文化建设方面的几点建议。
在目前我行快速可持续发展的关键时期,企业文化建设是一项复杂的系统性工程,必须提高认识、加强
(1)要提高认识,统一
(2)要加强
(3)要
(4)要博采众长、注重实效,建设具有时代特色的企业文化。企业文化应该是开放的文化,不注意坚持和发扬自己的优良传统,就会失掉发展的根基;不注意学习借鉴他人的优秀成果就会失去生机和活力。要继承发扬农发行的优秀企业文化传统,又要大胆借鉴、吸收其他行业、其他银行企业文化的精华;既要坚持和发扬本行的优良传统、优良作风、优秀理念,又要借鉴吸收别人的长处为我所用,使企业文化呈现勃勃生机,根据支行具体情况形成自己企业文化。
“三年的企业靠打拼,十年的企业靠制度,百年的企业靠文化”,银行作为现代金融体系的中坚力量,必须与时俱进融入文化元素,方能基业长青、永续发展。具体来说,银行要从“人本、机制、道德、合规、学习、服务”六个维度全方位打造具有综合竞争力的企业文化。
以人
以机制文化激励人。活化用人机制,以能力评优劣,以业绩定薪酬,以水平用人才,科学配置人才这个第一稀缺资源,实现事得其人、人尽其才、才尽其用,构建“干部管理能上能下、员工等级能升能降、薪酬待遇能高能低”新常态。深化“中层干部管理、机构分类、员工分级管理、模拟二级核算”等正向激励约束机制,全行营造“比履职、晒业绩、讲贡献”的浓郁工作氛围,倒逼全员拼搏、争先进位,激发全员责任担当
以道德文化感召人。将员工职业理想教育和道德教育常态化、制度化,定期开展*核心价值观和社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德等专题培训,按季开办道德讲堂,引导员工省心修身,崇德向善。常态化开展精准扶贫进村组、结对帮困进农家、关爱儿童进校园、金融知识进企业、保护环境进景区、慈善救助进协会等志愿服务,滋养心灵、培育美德,带动全员积极参与社会公益事业,持续巩固提升
以合规文化塑造人。建立“内部监督、科学考评、责任追究、协调联动、培训教育”内控长效机制,从严落实挂牌上岗、亮明身份、去向公示、工作日志“四查制度”和违规积分管理、连带责任追究、薪酬延期支付、远程视频监控“四管制度”,严查重处不作为、慢作为、乱作为等违规违纪行为,以严的纪律、实的作风倒逼责任落实,扎实推进案防工作有序开展。科学利用合规风险报告、案防报告加强非现场监测指导,强化现场跟踪落实,加大案件风险、信息科技风险、舆情信访风险排查力度。建立合规履职考评举报机制,明确各层级、各条线、各岗位的合规管理职责,常态化推进合规案防工作考核
以学习文化提升人。牢固树立“人才为本、人才兴行”理念,大力实施“员工素质提升工程”,不断拓宽员工成长途径和渠道,全面实现员工能力素质提高和
以服务文化培育人。坚持“以客户为中心,以市场为导向,为客户创造价值”的服务理念,增强“机关为一线服务,一线为客户服务”的服务意识,实行“统一标准,归口管理,分级负责”的服务管理体制,加强服务设施、服务人员、服务产品等建设,按照统一的流程与标准创新服务内容、形式和手段,强化服务督导培训,不断改进服务,以优良的服务作风、灵活的服务方式、良好的服务环境、高效的服务效率提高服务质量和客户满意度,真正使服务成为渗透全员