一、公司概况
公司是以经营家具、建材为主的大型连锁超市，员工的流动率较高，加上公司业务的不断拓展，使公司对人员的需求量较大。
二、招聘计划
根据公司目前的发展状况，并经门店店长批准，公司决定在8月2日前招聘如下人员：管理人员6人(其中储备干部4人)、专业技术人员3人、骨干人员5人、基层员工2人。
对于管理人员，主要考察应聘人员的综合素质和学历，其中有两个硬性的条件：一是学历要求在本科以上，二是年龄在35年以下，目的是保证公司的管理层在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜能和发展的空间，成为公司高层队伍的蓄水池。
对于专业人员，主要考察应聘者的经验和操作技能。零售行业企业在经营过程中，会有一些专业化的问题，例如商品的陈列、库存的管理等。零售行业企业应招聘一定数量的专业人员，以促进营运部门专业化。
对于骨干人员要大力进行培养和储备。骨干人员招聘主要采用内部招聘的方法，如采取在职培训、分布职位公告等方式进行。
对于基层员工的学历要求不高，招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、工作责任等方面。
三、招聘渠道的选择
表1 招聘渠道的选择
招聘人员的类型
招聘渠道
管理人员(储备干部)
网络招聘、报刊杂志(校园招聘)
专业人员
招聘会、网络招聘
骨干人员
内部招聘
基层员工
招聘会
四、招聘进程安排
人力资源部对此次招聘工作的计划安排如表2所示。
表2招聘工作的计划安排
时间
工作项目
具体工作内容
6月15日―6月18日
拟订人员需求计划
1.明确招聘人员的总数量
2.对招聘人员的要求:学历、身高、性别、经验等
6月19日―6月26日
招聘准备
1.招聘广告、公司宣传资料的制作
2.招聘小组人员的确定及各自的.分工
3.招聘工作流程的制定
4.面试、笔试题目的编制及考评标准的制定
5.招聘时间和地点的确定
6.应变措施方案的制定
6月27日―7月3日
发布招聘信息
1.在相应的人才招聘网站上发布公司的招聘信息
2.参加人才招聘会
3.在公司内部发布职位公告
(注：由于校园招聘时间的特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校园招聘工作)
7月1日―7月13日
筛选简历
1.从应聘者的简历(6份)中，初步挑选出19份简历，其中，应聘管理人员的8份、专业人员的6份、骨干人员2份、基层员工的3份
2.通知面试
7月14日―7月21日
面试
1.集体面试的方式，对应聘管理人员的8名应聘者进行初试，其中三人因工作原因没来参加面试
2.集体面试的方式，对应聘专业人员的6名应聘者进行初试
3.由公司中高层领导面试骨干人员
7月22日―7月29日
复试
1.经过第一轮面试，对经初步考察合格的应聘管理人员和应聘专业人员的应聘者进行复试
2.对骨干人员的复试，由所需用人部门的经理实施
7月3日―8月6日
做出录用决策
1.招聘小组对应聘者两轮的考核给予最后的评定并确定人选
2.骨干人员的人选根据应聘者的表现，最终由部门经理拟订并报门店店长批准确定
8月8日―8月1日
电话通知被录用者
告知被录用者到公司报到的时间、应聘的职位等具体事项
8月12日―8月15日
新员工入职事宜的安排
在被录用的管理人员中，有两个因与公司未达成一致的协议没来报到
五、招聘成本
(1)招聘费用的最初预算如表3所示。
表3招聘费用预算一览表
工作项目
材料制作费
网络广告招聘
参展费
办公费用
人工成本
(2)实际费用：47元，主要是由于在人工成本开销上增加了4元。
六、招聘评估
在需招聘人员的总体数量方面，需招聘115名员工，实际招聘113人。
招聘计划完成比率=113/115×1%=98.26%。
录用比率=113/187×1%=6.42%。
员工应聘比率=6/115×1%。
七、招聘的总结
招聘的成功之处如下。
1.招聘准备工作充分
如在校园招聘过程中，安排了公司高层领导精彩的宣讲辅助以ppt的形式，工作人员耐心、细致地回答同学们的提问，足够的公司宣传资料等。
2.招聘面试流程的科学制定
招聘工作的每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作，配合良好，整个招聘工作基本顺利地得以完成。
3.基本上按照招聘计划完成了人员招募工作，为公司的发展提供了人员的保障。
招聘的不足之处如下。
1.人员招聘的完成率完成欠佳，原因是时间安排紧张。
2.招聘预算费用超支
自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下:
1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;
2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;
比如:银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒xx00元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;
4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;
5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试:
1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;
2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;
3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;
4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;
5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如:
1.采用职位说明书，原因有二:
一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;
二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊;
2.招聘的数据不健全:没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。
3.缺少人员规划，缺少人员储备。
以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。