为期一个月的调研，与其说是一次比赛，不如说是一次学习和体会，无论是相关知识的增长，抑或是比赛时心态的一种锻炼和成长，还是比赛过程中的学习和感悟，与队友之间的合作与交流方面，我都收获了很多东西，所以，总的来说，我是很感谢这个比赛的。
首先，感谢一下队友。一开始，无论是开会还是q上讨论时，我表现得都太过??强势了些（反省），就发表意见时的语气和态度，现在想来，真的很感谢我的队友们能够容忍我，所以，道歉先。以前我坚持的是，我不会去定义自己是一个leader，然后强势的去支配大家，或者表现出一种盛气凌人的姿态，反而，我不愿去担当一个领导者的角色，我坚持的是，团体工作中，尽自己的力量，有想法就拿出来跟大家讨论，也可能由于这个原因，我发表个人看法时总会很理直气壮的说出自己的原因，有时就给人一种我很强势的坚持个人看法，其实我只是这样在想：我之所以说出我的理由，是想让大家来指正一下，如果觉得不好，说出建议的那些不足，我会很开心的接受，但是，不了解的人，可能为了所谓的“和气”和给予我的尊重，只是会认为这是我强势的表现，从而选择沉默或者勉强接受和赞同，想到自己之前也没跟大家明确的解释一下，因此给大家带来很多精神上的压力或者烦恼什么的，再次道歉和反省，我以后也会，并且应该注意一下自己讲话的语气和方式，我得深入思考，为什么别人同样是发表个人意见和看法，但是完全不会给人强势的感觉呢？
其次，就我个人工作而言。我主要负责查阅资料，以及后期，结论和建议方面的一些工作，虽然，在之前的采访提纲和问卷方面也提供了一些建议，但起的作用不太大。资料这块，我只是在找一些可以帮助我们在报告中可以适当引用的资料，而忽视了，去研究别人的调研报告制作过程中的亮点和应注意的细节问题等，因此，在调研工作展开的前期，我在大家具体去发问卷，统计结果这段时间，没有好好去思考，查阅，导致在后期报告制作过程中，不能提供一些建设性专业性的想法和思路，没能合格完成资料查阅这部分工作。另外，在协助制作报告的过程中，很多时候我都只是提出了概括性的想法和建议，而
把具体的实施和制作这部分工作丢给队友，有时候，提出的想法和建议没有经过认真的思考，浪费大家的时间后才知道不可行，耽误团队的工
作进度，所以，以后自己提出一个想法后，就应该积极地去验证它的可行性，然后再具体实施分工，节省大家的时间。
另外，工作态度不够积极主动，不够注重细节。工作中，潜意识里好像觉得自己不是组长，不用从大局去着想 ，组长具体分配我去干什么我再去，干完之后就一身轻松了，而不是，主动地去思考整份作品和团体的成效，积极主动地去思考工作中哪些地方还有不足，还需要改进，并且，做事儿时不够注重细节，有了轮廓和思路后，就停止去认真思考了，导致很多工作在实施时才遇到困难，大大耽误工作进度。
比赛时，在现场，包括ppt展示和现场答辩。首先是ppt的制作和展示，我总结到：ppt的展示内容反映的最主要就是我们的作品制作思路以及我们要强调的作品亮点，因此，内容可以不全面，但是一定要表现深刻，其次，解说时一定要自信坦荡，要尽量有感染力，我觉得有激情和笑容，就成功了一大半。答辩时，无论回答什么问题，都最好回到自己的作品上来，让评委老师相信，你问的我们的报告是可以解释的，报告是提供了充分的说明和解释的，我的回答也不是主观的，是严格根据调查得出的，而我，直到决赛时才充分认识到这一点。
最后，此次比赛中，我更看到了队友们优秀的品质，很值得自己去学习。泽锋的认真负责，和勤奋努力，锦波的认真思考和严谨工作，素端的积极主动，旭琼和陆勉的踏实??他们让我更加相信，工作时的认真和积极才是最重要的，也更加激励我工作时应该更深入更细致的去思考问题，因为那才是用心去做事儿，也只有那样，才能真正把事情做好。
近一个月的努力换回一个三等奖，我想说，其实我们可以做得更好。
一、薪酬调整的内容
此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。此次薪酬调整为二个重点：
1．1 调整企业内部的薪酬结构
企业原薪酬结构为：
（1）业务系统、中层管理岗位
岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）
月工资=岗位工资
（2）非业务系统岗位
岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）
月工资=岗位工资
调整后的薪酬结构为：
岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式：
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）
月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助
1．2 调整绩效考核发放形式
此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。部门绩效核算公式如下：
部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）
二、薪酬调整分析
2．1 调整后的企业薪酬结构分析
2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化
根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。另根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。不包括的项目的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动保护的各种支出。以下将根据国家相关法规，同时结合企业自身的情况，在合理合法的基本上，对此次薪酬结构调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进行相关数据分析：
根据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进行对比并分析，测算得出：
类别 形式 每月人均社保 每月人均住房公积金
调整前 调整后 调整前 调整后
员工 帐户存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元
企业 缴费支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元
通过上述统计结果，薪酬结构调整后员工每月社保存入金额比调整前人均增加359.37元，人均每月增长32.17%；每月住房公积金存入金额比调整前人均增加166.43元，人均每月增长32.38%。而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。再按岗位进行分类统计：
①薪酬结构调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加668.03元，平均每月增长59.549%；其每月住房公积金存入金额平均增加309.27元，平均每月增长59.926%。 中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加497.93元，人均每月增长59.94%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加258元，人均每月增长59.94%。
②薪酬结构调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加384.69元，人均每月增长59.025%；其每月住房公积金存入金额人均增加178.10元，人均每月增长59.673%。 业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加286.73元，人均每月增长59.69%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加149.19元，每月增长59.69%。
③ 薪酬结构调整后，非业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加208.8元，人均每月增长33.878%；其每月住房公积金存入金额人均增加96.67元，人均每月增长34.278%。 非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加155.64元，人均每月增长
34.07%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加48.34元，人均每月增长34.07%。
2.1.2 个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化
根据个人所得税法的规定,自20xx年3月起，纳税人实际取得的工资、薪金所得，应适用新税法规定的费用扣除标准每月20xx元，计算缴纳个人所得税。但因员工工资中缴纳基本养老保险费和住房公积金费的部分是免征个人所得税的，可在税前列支再按照个税相关规定进行缴税。由此可见，员工社保和住房公积金申报基数直接影响到个人月缴税金额。经统计，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后，企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全员的39.71%，员工年终奖所得也将根据个人所得税缴纳相关规定承担相应税额。如此以来，员工在标准年薪不变的基础上承担个人所得税后，必定会影响到个人的岗位年薪。具体测算结果统计如下：
公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为15978.20元，导致个人年薪标准下降11.096%；最低的为166.5元，导致个人年薪标准下降0.833%。公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。再根据所任岗位的不同进行分类统计：①中层管理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为3357.9元,其年薪标准平均下降5.359%；②业务岗位全年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为806.25元，其年薪标准平均下降2.191%；③非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为358.707元，其年薪标准平均下降1.249%。（具体数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”）
2.1.3 员工薪酬相关变化
（1） 非业务岗位员工年终奖变化
企业原薪酬结构中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪标准的10%，在岗位年薪标准不变的基础上对薪酬结构调整后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的20%。根据企业年终奖发放原则及办法，同时结合企业的经营状况进行以下几种情况分析：
① 如果企业年终系数为“1”的情况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前相同。（其测算结果未考虑员工个人全年绩效情况）
② 如果企业年终系数为“1.5”的情况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变化如下表：
状态 年薪标准 月工资+绩效 年终奖金 最终年薪 年薪上浮比例
调整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%
调整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%
根据以上数据得出：薪酬结构调整后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的情况下，其最终年薪相比薪酬结构调整前上涨了41650元，较薪酬结构调整前人均增长1436.2元，比调整前上浮5%。（具体数据参照“非业务系统薪酬调整前后对比表”）
③ 如果企业年终系数为负数的情况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但如果发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化情况了。
（2） 试用期员工工资变化
根据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工成本进行测算，具体数据如下：
岗位类别 年薪标准 调整前试用期工资标准 调整后试用期工资标准 工资增长比率 备注 中层岗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于员工岗位工资比例提高，在合理合法的基础上，调整后的试用期工资是取岗位工资的80%进行比较
60000元 2500 3200 28．00%
业务岗位 40000元 1670 2130 27．55%
33000元 1380 1760 27．54%
非业务岗位 33000元 1650 1760 6．67%
29000元 1450 1550 7．00%
28000元 1400 1490 6．43%
26000元 1300 1390 6．92%
22000元 1100 1170 6．36%
（3） 相关经济补偿金变化
因劳动关系的解除会涉及到相关经济补偿的问题，下面根据薪酬调整的情况，分别针对以下几种情况，对薪酬调整前后企业所要承担的经济补偿金的变化作如下分析：
①因劳动者不能胜任工作的情况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资。在这种情况下，企业根据岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：
岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿
金额 增长比率
中层岗位 2750 4400 60%
2500 4000 60%
业务岗位 1670 2670 60%
1380 2200 59%
非业务岗位 1650 2200 33%
1450 1930 34%
1400 1870 34%
1300 1730 33%
1100 1470 34%
②根据劳动法第四十六条相关规定，企业与劳动者解除劳动合同，企业需要支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济补偿金，针对这种情况现对薪酬调整前后的变化进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：
岗位类别 劳动合同期限 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿
金额 增长比率
中层岗位 3 8250 13200 60%
7500 12000 60%
业务岗位 3 5010 8010 60%
4140 6600 59%
非业务岗位 3 4950 6600 33%
4350 5790 34%
4200 5610 34%
3900 5190 33%
3300 4410 34%
③企业违反劳动合同规定的情况下，解除劳动合同的，企业需支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资*2作为其经济补偿金，针对这类情况现对薪酬调整前后的变化作以下对比，但由于公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的2倍核算出来的数据进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：
岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿
金额 增长比率
中层岗位 5500 8800 60%
5000 8000 60%
业务岗位 3340 5340 60%
2760 4400 59%
非业务岗位 3300 4400 33%
2900 3860 34%
2800 3740 34%
2600 3460 33%
2200 2940 34%
综上所述，薪酬结构调整后，企业所承担的相关经济补偿金额不管在哪种情况下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企业在人资管理与人员聘用上应该加大管理力度，提高人员测评水平，为企业控制人事管理风险。
2．2 调整后的绩效考核发放形式分析
2．2．1 员工月工资的变化
根据调整后的绩效考核发放形式，结合绩效核算办法，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，将最终分配结果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进行列支。如果，某员工季度绩效分配金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其相应承担的个人所得税额越高。
2．2．2 员工社保与住房公积金变化
员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按一定比例进行征收，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的相关文件，绩效奖金属于月工资总额组成部分。因此，员工月工资每隔三个月发生变化，会直接影响到员工社保及住房公积金申报基数的变化。
2．3 其它
由于社保和住房公积金基数调整时间为每年7月份，且每年一次。而企业于07年9月份进行了一系列的薪酬调整，其中包括：员工年薪标准的调整、人员岗位异动等，这些调整情况使员工的社保申报基数都发生了改变，但是因为社保基数调整的限制，07年9月份薪酬调整后，员工的社保的基数一直未作调整。而今，企业根据国家相关政策，同时结合企业自身的实际状况，对员工的薪资结构又进行了调整，这样一来，07年薪酬调整的问题，将延续到今年7月份一并解决。那么从08年7月前，以办理社保与住房公积金的员工，将不会根据此次薪酬调整后的月工资总额进行缴费，所以员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更，导致个人所得税额将高于比08年8月份的个人所得税额。通过前面对个人所得税的测算，在年薪标准不变的情况下，必定会导致员工年薪标准下降。（具体数据参照“20xx年7月份前薪酬调整与个税明细表”）
三、薪酬调整的建议
根据以上分析情况，我部门将针对上述问题提出以下建议：
1、员工自已承担个人所得税后，导致其年薪标准下降，但是通过此次年薪结构的调整员工每月社保存入金额人均1117.02元，较薪酬调整前增加了359.37元，人均每月增长32.17%。而个人承担税额后，公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。综合两项数据，员工年薪标准下降不需要从另外途径进行补足。
2、由于此次岗位工资调整为岗位年薪标准的80%，企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。根据目前企业员工人数进行统计，企业全年为员工社保缴费金额将比调整前增加196139.4元（公司员工共68人，目前有7人未进入公司社保及住房公积金帐户），为员工住房公积金缴费金额比调整前增加60909.72元。企业可以根据自身的承担能力，在不违反国家相关法律法规的基础上，可以对员工住房公积金的缴费比例进行调整，但是目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于8%；员工社保为国家强制性办理项目，无法进行调整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是调整住房公积金的缴费比例，也不是想办法降低员工社保基数，而是从企业内部管理上控制好用人需求量，合理分配和设置人员配比率，提高人力资本投资报酬率。
3、员工试用期内的人工成本因薪酬结构的调整而上升，同时相对应的试用期人员的社保缴费基数也上升了，要解决这个问题，办法有两个：
第一，将员工岗位工资进行多项分解，例如：岗位工资=基本工资+**补助+**补助，可根据公司相关规定，试用期员工不享受相关补助为由，对试用期员工的人工成本进行控制； 第二、将新进人员的年薪标准适度降低，因为新进人员对企业业务的熟悉程度、同岗位工作经历远远低于有一定企龄的员工，新进人员初进公司主要还处在一个学习和摸索的过程，而企业也处在对其个人的工作能力以及个人职业素养的观察期，所以新进人员的年薪标准适度降低，从长远看，不但能降低企业的用人成本，同时也是企业根据员工工作经验、工作能力、工作难度等多方面进行工资分级的一个开始，是一个逐步完善，使企业薪酬体系更合理性的开始。
4、非业务岗位员工的年薪因薪酬结构的调整，在年薪标准不变的基础上，年终奖比例占年薪标准的20%后年薪上升幅度较调整前上涨5%。这个测算结果，足以说明薪酬比例的调整，会直接影响公司人工成本的提高，因此，公司高层决定非业务部门拿业务部门年终系数的80%，目的是为了控制人工成本。但是，我部门认为没有这个必要性，原因如下：
①公司的人工成本的提高真正的原因是因为公司同岗薪酬没有区别，而且公司薪酬处在中等偏上的占76%，属于薪酬中部堆积型，这种薪酬状况容易导致人工成本较高，人员收入增长幅度小，同时不利于提高员工对工作的热情度、职业竞争力等。
②非业务系统员工人数占公司总人数的43%，年薪标准在22000—33000元之间，而且公司主要是想将“公司的经营成果来自于全员的共同协作，应该与公司全员共同分享”的思想贯彻始终。这样以来，就违背了这条主体思想。
③非业务系统员工与业务系统员工由于贡献程度不一致，已经在岗位年薪标准上在得到体现，而年终奖本身就是对整个团队在一年中共同协作、共同努力的结果给予的一种奖励。如果对这两个系统的员工取不同的年终系数进行核算年终奖，并没有起到良好激励作用，相反还会带来消极情绪。
5、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上进行体现，但通过上述分析，建议公司以贴票报销的形式进行发放。
企业管理报告
薪酬管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。
工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：
1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。要做好薪资福利工作大致有三项要求：围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
一,网吧现状不容乐观
该乡网吧目前还处于粗放发展的起步阶段,其特点主要体现为:小型,简易,分散,隐蔽.规模很小,电脑数量从十几台到二三十台不等,如乡政府办公楼旁边的某网吧内只有18台电脑;有的农村网吧仍然以拨号上网为主,条件十分简陋;一般分布在经济比较发达,生活比较富裕,信息比较灵通,交通比较便利的乡镇中心乃至村庄,如某网吧就选址于农村的集市旁;大多数网吧采取家庭化,作坊式的经营模式,如在某网吧内就只有父女二人经营管理.农村网吧的问题主要表现为:黑网吧多,接纳未成年人上网的多,安全隐患多.
二,网吧经营问题不少
1,环境卫生较差,安全堪忧 农村网吧大多属于个体经营,业主从节约投资成本的角度出发,普遍是盖几间简陋的房子,或租赁几间偏僻的房屋,有的则是在自建房中,购回电脑,便对外开张营业,硬件设施差,安装不规范.农村网吧基本上只有一个通道,门窗紧关,不通风不采光,加上允许吸烟,空气污浊不堪.少数素质不高的人随地吐痰,脱鞋翘脚,网吧里充溢着各种气味,令人窒息.有的电脑键盘和电脑桌长时间都未清洗,黑污斑斑,灰黑难辨.有的农村网吧只设一个出口,窗户紧闭,无任何灭火,防火设备,一旦出现火灾或其他危急情况后果不堪设想.还有一些社会闲散人员经常进入,常因一些琐碎之事或言语不合便大打出手,造成极坏的影响.
2,违规经营普遍,隐蔽性较强 调查发现目前农村网吧经营存在着许多违规违法行为,其主要表现为:一是无证经营.有些农村网吧只是购回计算机,拉通互联网,便开始对外营业,并未经过主管部门审核批准.二是为有些顾客大开方便之门.互联网上的信息良莠不齐,有的网吧虽设有网络净化器,但大多是形同虚设.一些人肆意浏览黄色,暴力等非法网站,网吧老板为赚取钱财,大多睁一只眼闭一只眼.三是隐蔽性较强.有的农村网吧,为躲避执法部门的检查,一般不设牌匾,不贴任何标志,隐藏在村民家中.有的农村网吧有人来便营业,无人来便关门.有的在深更半夜之中,紧锁大门开始营业,执法人员很难发现.
3,未成年人大量涌入 农村网吧的营业收入绝大部分靠青少年支撑.很多中小学生课余就泡在网吧里,且一泡就是几个小时,对学习和身心健康均造成了较大影响和损害.同时还让家长们提心吊胆,忧心忡忡.青少年因进网吧发生的事件让人触目惊心,主要有以下几种:一是迷恋网吧,铤而走险;二是严重影响学生的正常学习;三是严重摧残学生的身心健康.
三,管理漏洞和利益驱使成问题根源 农村网吧目前存在的上述问题,究其原因,主要有以下几个方面.
1,管理上漏洞较多,造成盲点.一是审批制度不健全,主管网吧的文化部门与信号输送单位没有形成统一的,规范的审批程序,造成网吧"先上车,再买票".二是网吧管理机构鞭长莫及.农村网吧隐蔽性较强,网吧业主根本不到审批单位办理手续,我行我素.三是农村网吧地处偏僻,分散性较强,乡镇对网吧的管理基本处于空白的状况,区县(市)主管网吧部门力量薄弱,经费缺乏,无力顾及偏远的农村地区.
2,宣传力度不够.虽然国务院《互联网上网服务营业场所管理条例》颁布已久,但在农村很少有人知道该条例的具体内容,再加上多数群众思想认识不足,导致查处网吧的行动得不到农民的.支持,给农村网吧的治理工作带来诸多不便.
3,农村网吧经营户唯利是图,违规操作.农村网吧经营户法制观念薄弱,为收回投资,获取利润,将网吧管理的规定置之脑后,既不张贴"未成年人禁入"标示,又不严格执行网吧进入登记制度,反而对未成年人进入大加欢迎,提供吃饭,住宿等"优质服务".有的专门传播色情,暴力等方面的有毒信息,引诱未成年人经常光顾.
四,多渠道努力共建农村健康网吧 农村网吧的现状已引起了社会各界越来越多的关注,学校,家长已表示强烈不满,为此,治理农村网吧刻不容缓.
1,要进一步加大对《互联网上网营业场所管理条例》的宣传力度.要根据农村特点,发动学校,社会等各方面的因素,对青少年进行宣传,将《条例》张贴到各班级.要在农村网吧的入口显著位置张贴举报电话.学校要将举报电话和《条例》印发到家长手中.
2,加大对农村网吧的管理力度.要充分发挥乡(镇)文化站的作用,将农村网吧管理纳入到乡镇文化站的工作中来.要建立社会监督网络,可在村一级聘请网吧监督员,分片对网吧进行监督,逐步形成社会监督网络.要严格执行网吧营业时间的规定,信号输出方在每天规定的营业时间以外应停止对网吧的信号接入,彻底解决超时经营问题.
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3,要加大疏导力度.各乡镇学校要不断加大投入,逐步建立起自己的校园网,给农村青少年提供在网上学习的条件.
根据《xx市人民政府办公室关于印发xx市20xx年春节期间环境安全隐患排查整治工作方案的通知》文件要求，为切实保障环境安全，维护社会稳定，预防环境安全突发事件的发生，我镇高度重视，认真组织在全镇范围内集中开展了环境安全隐患排查整治行动，现将工作情况汇报如下：
一、领导重视，成立机构
镇党委、政府高度重视环境安全隐患排查整治工作，成立xx镇开展环境风险和隐患问题大排查大整治行动工作领导小组，组长由镇长高巍担任，副组长由分管副镇长黎余莲、副镇长杨其堂担任，成员由镇政府干部、企业站、水产畜牧兽医站、派出所、工商所、国土所和供电所等部门负责人组成。
二、召开会议，落实行动
为确保我镇20xx年春节期间环境安全隐患排查整治工作取得实效，镇制定和印发了《xx镇20xx年春节期间环境安全隐患排查整治工作方案的通知》，并组织召开了由全镇全体干部职工、相关单位一把手、各村支书主任、相关企业负责人参加的全镇开展环境安全隐患排查整治工作会议。会上，分管副镇长传达了上级文件精神，并对我镇20xx年春节期间环境安全隐患排查整治工作进行了具体的安排部署，要求我镇深刻吸取各类环境污染事故教训，切实加强我镇环境隐患排查治理，坚决遏制我镇环境污染事件的发生。
三、深入基层，扎实排查
按照通知要求，我镇组织了企业站、水产畜牧兽医站、工商所、国土所、供电所及各村支书、主任等对我镇环境安全隐患进行了排查整治，重点排查整治我镇辖区内的企业、养殖户及农业方面污染源。
（一）通过对企业排查，掌握了企业生产工艺环节、产污工序、污染物种类和排放数量，污染处理设施建设和运行，危险废物处置和转移情况，摸清企业底数，污染途径、范围、程度以及重点区域污染情况，重点检查环保和安全设施“三同时”，安全生产责任制、规章制和监控责任制的落实。此次专项行动中，我们对全镇的企业进行了排查，暂时没有发现非法炼油、废旧轮胎和非法采矿点，没有无证无照非法生产的小造纸、小化工、小炼油、小淀粉、小皮革等窝点。通过对各企业进行不定时的排查整治，发现存在如下的问题：
1.位于xx镇田心村黄岗岭的杨明军木炭厂存在排放黑烟和臭气，窑洞空间有限且无排气设备；
2.xx镇鑫山工业园区生活生产污水没经处理便排放，污染共和、木棉村的饮水以及污染坡心村花生地；
3.位于xx镇鑫山工业园区的xx市食品公司xx养殖场臭气很大；
针对以上排查发现的问题，已经现场通知要求其限期整改。
（二）对各村养殖户排查，主要排查各村养殖户养殖、选址、污水排放、污水处理设施建设等情况。从四月份开始我镇持续组织企业站、水产畜牧兽医站及各村对14个村的养殖户进行了全面的环境安全排查整治，排查情况如下：
1.位于xx镇西岸村的杨传东养猪场存在直排污水现场；
2.位于xx镇西岸村的杨振钦养猪场存在直排污水现场；针对以上排查发现的问题，已经现场通知其限期整改，选址不合适的已责令其搬迁。
四、下一步工作计划
一是继续抓好我镇环境安全隐患大排查大整治工作，进一步加强环境隐患问题排查力度，杜绝污染隐患；二是加强对重点污染企业的日常巡查和汇报，发现安全隐患及时督促企业进行整治和向相关环保部门汇报，切实担负起维护社会稳定和群众环境安全的应有责任；三是加强对重点污染行业和涉重企业的督促检查力度，督促企业切实担负起隐患排查治理的责任和环境安全责任，预防环境安全重大事故的发生，确保重点企业污染物稳定达标排放；四是加强对镇、村养殖场（户）的日常巡查和汇报，发现存在环境安全隐患的养殖场（户）要及时督促其进行整改和向相关环保部门汇报，切实维护群众的生产生活用水安全。
一：实践意义
我对改革开放中新型农村合作医疗的调查主要是希望用大学生的视角，通过形式多样的调查方式，去了解姚家坝乡的新型农村合作医疗的发展情况及影响力；最后，我将根据实际的调查结果，与姚家坝乡政府进行充分的交流沟通，分析其新型农村合作医疗工作能够顺利开展的原因，为解决“三农”问题及农村卫生工作提供借鉴意见
二：实践内容
（一）访问姚家坝乡卫生院医生
通过对姚家坝乡乡卫生院几位医生的访谈，我了解到了乡卫生院的基本概况、大病统筹情况和该乡农民就医情况。在区卫生部门统一下达新型农村合作医疗政策之后，姚家坝乡卫生院提出了自己的惠民政策，医院大厅有关于新型农村合作医疗知识介绍和合作报销结算流程图的展板，有利于农民更好的了解新型农村合作医疗。
（二）走访乡村诊所
从乡卫生院出来，我又相继走访了杨家桥、八眼塘、芷钱桥、童家湾、长垅等几个村的诊所。通过走访，我看到了这几个村诊所的医疗设施等状况：这些村诊所大都只有一个医生，最多有两个；而医疗器械，也很少，大多数的病都靠医生“望、闻、问、切”来确诊，像B超、CT等器械是都见不到的；打点滴的病人大都是坐在大厅里，病房没有或仅有一间，床位严重缺少······
（三）发放调查问卷
在通过与农民的进一步交流，我获得了更多细节有用的信息，比如政策有何不足，遇到过哪些困难，新型农村合作医疗的模式等。在与村干部的交流中，我们了解了村里政策的实施情况，包括筹资标准等与农民的交流让我收获最大，我提出了一些问题，包括参加的具体时间，开始参加的原因及现在的想法 ，获益的感受，对此项政策的满意程度，有什么改进意见和期望等。最后，我发放了调查问卷。
（四）上网查询长沙、浙江、西藏的合作医疗实施情况。
（五）资料整理与分析
通过对网上查询资料的整合与调查问卷的统计，我发现：
第一，新型农村合作医疗的开展与当地经济发展有着及其密切的关系。经济相对落后的地区对基本医疗卫生条件要求较高，而经济相对发达的地区对基本医疗卫生需求不高，但对医疗保险服务需求较突出。
第二，新型农村合作医疗的实施效果也有着明显的差异，分析后，差异主要存在以下几个方面：
（1）报销的方式：地区采用网上直接报销的模式，为了减轻农民报销的繁琐，当农民出院后只用缴纳除报销以外的剩余额度。
（2）报销比例：报销比例越大，农民的积极性越高，可是像在一些贫困的地方，政府不具备经济实力，因而造成报销比例太低，农民的评价不高。最终根本的原因就是经济发展越快的地区给人们带来的福利越大
（3）其他政策：新型农村合作医疗制度本应该是只保大病的制度，但是例如像金州地区的人民除了报销大病手术住院费之外，政府还给予其他的政策来辅助，像报销适当的门诊费，给予产妇生产一些额外支柱，这都与政府的惠民政策密不可分。因而，我们可以得到国家下达政策的同时，不同地区的实施情况扮演更重要的角色。
（六）农村合作医疗存在的问题
（1）政府期望过高，农民认识偏低；
（2）机构尚未健全，村民报帐费劲；
（3）医疗价格虚高，患者心存疑虑；
（4）外出人员较多，筹资难度增加。
三：心得体会
看着二十个课题，我甚感迷茫。然而，一次无意中在电视上看到的新闻报道，给了我启发。作为一个农村人，我正好可以结合时事热点，利用环境优势，进行农村合作医疗的调查。
说干就干，次日，我就按计划开始了走访调查。
且不说寒风凛冽，路途泥泞遥远，以及无数次的碰壁，总之，这次社会实践活动给生活在象牙塔的我提供了广泛接触基层、了解基层的机会。深入基层、深入农村，使我学到了很多书本上学不到的知识。也正式的了解了 “从群众中来，到群众中去”的响亮口号的含义。在实践中，把个人命运同社会、国家命运联系起来，我跟感受到自身的存在感，以及沧海一粟的渺小。这次短暂而充实的实践经历将是我人生中重要、精彩的一段，对于将来走上岗位也很有帮助。
社会实践增强了我的策划能力。以前总以为曾经以为社会调查不过是发几张问卷而已，而当我真正地投入其中时却发现，无论是对调查地点的选择还是调查问题的设置，都是经过深思熟虑的。调查人数过少、调查人群过于片面，都会直接影响调查结果，导致整个调查活动的失败。
社会实践让我了解真实的社会。形形色色的爱心活动让我们看到社会经济发展存在死角，还有很多人身处危机，还有很多人需要我们的帮助。同时，这些活动的开展给人们吃了一颗定心丸，因为大学生怎样，中国未来就怎样。大学生对弱势群体的格外关注让我们看到实现大同社会的希望。 纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。体验社会百态，传递爱与阳光，在实践中我与社会共成长，与人们同欢乐。
随着经济全球化进程的加快和信息技术的发展，产业结构发生了重大变化，服务业规模以前所未有的速度扩张，随着全球服务业产出比重和就业份额的持续上升，服务业在经济活动中逐步占据了主导地位，成为影响世界经济发展的重要力量。因此，服务业不仅仅是一个国家和社会经济增长的引擎，而且是衡量一个国家或地区经济现代化水平的重要标志之一。
目前全球饭店业市场总体供大于求，饭店业的竞争异常激烈，谁能够向客人提供全面优质的服务，谁就能在市场上取得优势，招徕更多的宾客，就能取得良好的效益。如何有效地测评饭店服务质量水平，并对服务质量进行持续改进是饭店服务质量管理的关键。顾客是服务质量的最终评委，所以饭店应根据顾客的需要做好服务质量改进工作，如果顾客对各类服务质量要素的重视程度明显不同，饭店的服务质量改进就应有所侧重。
一、要改进饭店的服务质量，首先就要测量饭店的服务质量，才能有效的改进饭店的服务质量。
所以要调查饭店的服务质量，我们一石河子天富饭店为例，在四月二十九日到五月十三日去调查了一下。
二、过程
我小组四个人通过商量选定了天富饭店作为我们的目标市场，首先因为它属于四星级，在服务质量方面具有一定的代表性;其次我组成员暑假曾在餐饮部工作过，对它比较熟悉。
我们选择了周末过去做调查，在我们时间充裕的情况下也许会有一个更好的结果。然而事情并没有想象中那么简单，当我们来到天富饭店后，出于礼貌我们先去找了他们的副总，可是他却告诉我们“不好意思，出于对饭店的形象以及影响方面考虑，我不能允许你们在我们饭店内对客人发放问卷，不过我可以帮你们找大堂副理帮忙在客人退房时帮你们做，但是可能得过半个月左右”。经过我们的拜托，他才勉强答应让尽快帮我们做。于是我们给他留下了15份问卷，当然我们都知道这样的问卷不具有太强的真实性。于是我们想到了一个好方法，就
是在饭店外面等待顾客退房后出来，然后我们再去找他们请他们帮忙填写问卷，可是我们等了一个上午也只等到了几个人，而且并不是每个人都愿意帮忙填写问卷。这使我们很受打击，可是我们还是坚持着再继续等待，可是人越来越少，最终我们决定先放弃今天的调研，明天继续，不过我们改变了作战方式。第二天我们起的特别早，因为我们从餐饮部那里知道客人吃早餐挺早的，而且那会他们的领导都还没有上班。于是我们就在领导没有上班儿客人在吃早餐的时候给他们发放问卷，终于将所有问卷发放完成。这个过程很纠结很艰辛，因为我们都是女生而且脸皮比较薄，受了打击后其实都很失落，但是我们克服了自己，通过小组的合作完成了这次调研，我们学会了很多，团结很重要，而更重要的是要学会使用适当的方法。
三、调查内容
我们共发出问卷60份，收回问卷53份，通过剔除掉无效问卷(比如全部打最高分或者全部打最低分的问卷)，最终得到有效问卷48份，有效回收率80%。我们通过人工分工把问卷分开统计了;
(1)把酒店的客源资料进行了一定的统计;
(2)住房的因素：
四、调查中的不足
(1)本研究主要调查客房服务的顾客，分析结果的说服力和普适性有待进一步考证。我们没有进入客房内部进行调查，资料欠缺。
(2)所调查的顾客来自同一服务企业下的不同服务员的服务下，由于不同的服务质量，造成顾客对满意的评价标准也不相同，可能会对研究结果有影响。 (3)抽样方式的限制。本研究的样本太少，不能全面完整的反映母体。
五、结论与建议
(1)我们通过分析可以看出四星级的饭店里的设施还是可以的，服务也一般，价格对于常住这种酒店的人来看也是合理的，然而经常住这种四星级酒店的人大部分是以政府机关或事业单位职工和企业职工为主的。但是入住的客人却不是很多。
(2)针对每一元素提出的建议：
1、员工形象
公司的各部门经理有必要利用一些时间为员工安排一些礼仪仪表的相关课程，并且时刻强调为顾客服务时的个人仪容仪表是非常重要的一部分。有必要时可以施行奖惩措施。
2、服务态度
加强对员工深入了解“顾客就是上帝”的工作理念，贯彻对待顾客应一视同仁，不轻视、不怠慢、不讽刺、不轻浮的工作要求。若有少部分员工不能做到这一点，要及时与去私下谈话，及时解决问题。
3、服务语言
为避免不必要的麻烦，在员工上岗前要安排普通话、文明语言等课程的培训。 在员工为顾客服务的过程中，管理人员要经常巡查，了解员工在服务语言方面是否做的到位，在服务过程中有语言问题的员工要及时停止其职务，待改正后恢复上岗。
4、服务效率
在一切重要的岗位上，尽量安排资质深的老员工服务，以免出现重大失误，新员工要得到提拔，能在重要的岗位上高效率的为顾客服务是需要一定锻炼过程的。提升员工自身的上进能力，和自信心。
5、饭店的环境质量
及时检查更新饭店里的各项重要设备，教育员工要爱惜饭店，如同自己的家一样，团结一致，重视饭店的环境卫生，只有环境好了，顾客才愿意多光顾。
6、住房价格
在固定期限内，安排固定工作人员及时了解周边饭店的住房价格，根据星级等级别要求与自身进行对比，并及时调整房价。另外，对老顾客尽量提供一些变动不大的房价，留住老顾客。
7、安全保障
对任何饭店或公共场所而言，安全都是最重要的问题。为员工安排安全相关知识的课程是必要的，定期检查饭店中的安全应急措施是否完好，及时修理或更新。同时有必要向顾客强调安全问题，安排消防演戏等。
六、调查过程中的经验总结与体会
我小组在对石河子天富饭店客房部服务质量的调查过程中遇到了许多困难，但也获得了许多经验。首先，我们在选择调查对象时存在盲目性，在石河子的诸多饭店、宾馆中我们选择了天富饭店，考虑到他它是四星级饭店却没有考虑到在这一地区无法做出同星级之间的比较。其次，到达天富饭店时，我们纠结了好久好久到底是从正门进去呢还是从后门进去，因为天富饭店的规矩是前门是客人走的地方，后门是领导和员工通行的地方，而我们既不是消费者也不是工作人员，觉得走哪里都不合适，最后才鼓起勇气从前门进去。接下来是找领导沟通，实施调查，由于我们组员里有一个曾经在天富工作过，所以我们很顺利地找到了要找的领导。沟通我们的最大障碍，我们都存在胆怯心理，而且缺乏沟通技巧，领导拒绝了我们。刚开始，我们表明了身份和来意，告诉他我们做的问卷不涉及饭店隐私和个人隐私，我们就发现领导不愿意地皱了皱眉头，在他看完问卷后他就很坚决地拒绝了我们。他说，我们这样做不太好，影响客人休息，还影响饭店的形象之类的。我们没有办法，再次表明我们是在大厅里面等候，等客人退房以后让客人选择自愿填写。可是李副总还是不同意，他说：“要不这样吧，你们给我留点问卷，我让大堂副理给你们做吧，以为我们的大堂副理是专门负责与客人沟通的，让他把问卷发给客人填写会比较好，过两天你们过来找他拿。”当话说到这个份上时，即使有一百个不情愿我们也只能韩无奈地说谢谢。我们就那样灰溜溜地走出了饭店，大家都很丧气，但是我们不甘心，不想就这样放弃，所以我们决定在饭店门口进行调查。看到有客人出来时，大家都想他们都是有钱人，应该不会给我们填问卷的，然后就相互对视，都不主动上前，就这样我们眼巴巴看着一个又一个的人走了，后来，我们终于鼓起勇气上去了。负责拍照的也很配合，相互协调的很好。由于天富饭店的住宿客人实在是太少了，我们等了一个大下午才把剩下的十五分问卷做完了。这样的结果与我们的期望值相差太大了，我们只能另外想办法。那个曾经工作过的组员联系了一个和她关系比较好的领班，看看能有什么办法解决一下，他告诉我们要是领导不批他还真是没有办法，不过早餐时间趁领导没有上班，可以偷偷溜进去到餐厅给客人发问卷。虽然我们也觉得挺不光彩的，但是一想还真是没有办法了，就这样我们把剩下的所有问卷做完了。以上是我们小组的整个调查过程中遇到的困难，经历了这些困难后，我们想和大家分享一下我们收获的经验。
1，在以后的学习生活中，不管做什么事情，首先要多思考，明确目标和对象，不去盲目实行。
2，在遇到问题的时候，要冷静，还得果断的作出决定，就比如说，我们调查的时候就应该很大方地从前门进去。
3，至于人际的交往与沟通是一门很大的学问，这与个人平时的表达能力和锻炼程度有关系，我们也缺乏沟通技巧，我们总是言不由衷，只能说想要提升自己就多与别人沟通，多锻炼。
4,小组共同完成任务的时候，要有明确的分工，有团体意识，相互协调、合作，如果不分工，大家都很盲目，缺乏主动性。
5，在与陌生人交往的时候，不要以貌取人，特别是与有钱人打交道时，千万不能产生自卑心理，也许有钱人在别人眼里高高在上，不屑一切，其实他们也不一定很冷漠，他们也是平凡人，也愿意帮助人，所以要用平和的心态去对待。 6，在困难面前，不要轻易低头，要多思考，困难就像解方程，这种方法行不通就得换另外一种，总是会有办法的。
7，坚持很重要，不要轻易妥协放弃。
8，人脉很重要，能用的关系就得用。有时候，有些关系会让你达到事半功陪的效果。
我们的体会：我们很高兴有这样一次机会出去调研。小组成员的协调、配合就是成功的开始，敢于走出去，我们就进不了。虽然我们的调查过程很坎坷，我们的问卷设计不是很专业、科学，我们对饭店客房的一些情况也没有很了解，但是，我们觉得我们成长了，收获了。我们克服了许多困难，遇到问题时，我们思考了，想办法解决了，虽然缺乏沟通技巧，但我们敢于说出来，我们还意识到了，其实人都是平等的，无论有钱人还是穷人都有一样的人格和地位。不要自己在心里给别人划分等级，不要以貌取人，我们尝试了自己以为做不到的事。唯一遗憾的是，没有亲眼见到客房内的设施及房价表。
七、实践意义
这次调查是由许多的不足与瑕疵，但是我们从中学到了许多的东西，我们学回了面对打击与克服挫折。当我们被天富的李总拒绝我们在饭店里发放问卷的时候，我们通过和他的协商，他决定叫他的员工帮我们做了十五份问卷。但是十五份问卷与我们的目标还差好远，我们有决定在天富饭店的门口等着客人退房之后来请他们填写问卷。在门口等的过程中才发现天富的客人真少啊，我们一个早晨才等了十几个人。后来我们在领班那里了解到在早餐的时候领导好没有去酒店，在一天的早餐时间我们到了里面发问卷。终于在几天的时间里做好了六十份问卷，只是可能是我们早餐去打扰到人家了有三份是全是a的，有2份是有多选的，反正就是无效了。不过这次的经历真的很是值得留恋的。
一、概念与特点
调查报告是对某项工作、某个事件、某个问题，经过深入细致的调查后，将调查中收集到的材料加以系统整理，分析研究，以书面形式向组织和领导汇报调查情况的一种文书。
调查报告有以下几个特点：
（一）写实性。
调查报告是在占有大量现实和历史资料的基础上，用叙述性的语言实事求是地反映某一客观事物。充分了解实情和全面掌握真实可靠的素材是写好调查报告的基础。
（二）针对性。
调查报告一般有比较明确的意向，相关的调查取证都是针对和围绕某一综合性或是专题性问题展开的。所以，调查报告反映的问题集中而有深度。
（三）逻辑性。
调查报告离不开确凿的事实，但又不是材料的机械堆砌，而是对核实无误的数据和事实进行严密的逻辑论证，探明事物发展变化的原因，预测事物发展变化的趋势，
提示本质性和规律性的东西，得出科学的结论。
二、分类
调查报告的种类主要有以下几种：
（一）情况调查报告。
是比较系统地反映本地区、本单位基本情况的一种调查报告。这种调查报告平方根是为了弄清情况，供决策者使用。
（二）典型经验调查报告。
是通过分析典型事例，总结工作中出现的新经验，从而指导和推动某方面工作的一种调查报告。
（三）问题调查报告。
是针对某一方面的问题，进行专项调查，澄清事实真相，判明问题的原因和性质，确定造成的危害，并提出解决问题的途径和建议，为问题的最后处理提供依据，也为其他有关方面提供参考和借鉴的一种调查报告。
三、写法
调查报告一般由标题和正文两部分组成。
（一）标题。标题可以有两种写法。一种是规范化的标题格式，即“发文主题”加“文种”，基本格式为“××关于××××的调查报告”、“关于××××的调查报告”、“××××调查”等。另一种是自由式标题，包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。陈述式如《东北师范大学硕士毕业生就业情况调查》，提问式如《为什么大学毕业生择业倾向沿海和京津地区》，正副标题结合式，正题陈述调查报告的主要结论或提出中心问题，副题标明调查的对象、范围、问题，这实际上类似于“发文主题”加“文种”的规范格式，如《高校发展重在学科建设――××××大学学科建设实践思考》等。作为公文，最好用规范化的标题格式或自由式中正副题结合式标题。
（二）正文。正文一般分前言、主体、结尾三部分。
1．前言。有几种写法：第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法，以及人员组成等调查本身的情况，从中引出中心问题或基本结论来；第二种是写明调查对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况，进而提出中心问题或主要观点来；第三种是开门见山，直接概括出调查的结果，如肯定做法、指出问题、
提示影响、说明中心内容等。前言起到画龙点睛的作用，要精练概括，直切主题。
2．主体。这是调查报告最主要的部分，这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验，以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。
3．结尾。结尾的写法也比较多，可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议；或总结全文的主要观点，进一步深化主题；或提出问题，引发人们的进一步思考；或展望前景，发出鼓舞。