秉持哪种思维方式度过人生属于个人的自由，但由于思维方式不同，人生也将迥然不同，换句话说，想要度过一个幸福美满的人生，就需要有与之相适应的思维方式。那么这样的思维方式究竟是什么呢？我们必须知晓。
“小生意靠讨价还价，大生意靠蓄势造能”。读了这部书以后，对这句话感触颇深。对企业的经营者而言，德行是重中之重，是做人的根本，是修身养性的标准。其中最重要的品质是指品德和人格，而非能力和手段。企业经营需要的是凝聚大家的力量，靠团体去赢得市场的认同，而我们身边有太多的企业家在单打独斗，为员工在打工，努力经营的同时员工冷漠的旁观，为自己寻找后路。无法获得大家真正的接纳与信服。这个可能就是德行缺失的反应。
那么德行以外，企业进步发展的动因是什么？答案是技术创新和组织创新。技术创新一方面靠提倡完美主义，全力以赴而非尽力而为。另一方面需要相应完美主义的心态，对流程、成因、人性的了解，做事才会了然于胸。当然在实施的过程中，稻盛先生提倡坚持立场，持续的发力，研发不可能是一蹴而就的，是心无旁骛，全神贯注后的灵感激荡。而要让市场接受更需要创新产品的各个部分提升，比如造型、材质、包装等等。提出研发能够”让手划破“的产品的理念。极致的提倡设计美学、工业美学、材料美学的结合。
结合我们公司自身来说，在国际范围的生物杀虫剂市场中，与日本的企业有过接触和交流，日方的负责人田边博士本身就是技术的带头人，对代工产品的要求近乎严苛，对产品的侵染性、致死率、存活率等要求开始时超出我们自己的产品的要求。相对于欧美市场的产品包装，日本的产品更是精美。采用的是食品级的HDPE材质，另外再附上可透气的膜。外包装加上卡通设计，把天敌防治的科学理念体现的十分生动，既可爱又容易让人接受。与德国包装设计的严谨求实，美国产品设计注重品牌的理念相较，日本的设计似乎更合乎国内市场现状。寓教于乐，活泼又不失品质。我想这个可能是日本一贯的严谨性，所以说稻盛和夫老先生的哲学思想在这个技术崇拜的日本社会土壤当中升华，简明扼要。
说起组织创新，是提倡集体主义的延伸，阿米巴经营对今日的中国企业家来讲，已经成为心向往之的组织形式，对于背后的“全员经营”的核心理念我们不妨来做一下探讨，书中提到京瓷在美国设立分公司时，与当地雇员也会存在思想的不一致，特别是书中提到之前在美公司亏损，换了美方经理以后逐步扭亏，在公司经过全员努力终于盈利时，按日本公司的管理发放的话大家都有份，而美国的企业则认为是经理的功劳，员工只是负责做事，所以经理拿大部分的奖金。所谓文化差异就在此，美方的高管很难理解东方文化熏陶下的利益分配，最后使得美方经理也离开公司。
中资公司因为文化上和日资公司同源，所以对其企业经营的理念和方法比较容易接受和吸纳，对于其一百多年市场经济背景下，调整优化后的企业经营思想的倍感认同，心向往之。特别是明治维新以后阳明心学在日本广泛传播，渗透到社会的各个层面，稻盛老先生尤其推崇，以善恶为标准来进行判断，而非得失。对当下崇尚物质的国内社会风气来讲，犹如醍醐灌顶。基辛格博士对中国40年改革的成果有过评论—一进一退，物质进步、精神倒退。日本把中国传统的士大夫精神运用于商道，得之甚幸，学之甚幸。
书中还提起善学习、会学习。学习是要学习根本，而非枝叶，要从自身条件中来进行，"和魂洋才"是日本明治维新时期提出来的理念，保持自我的文化自信的同时大量吸收西方先进思想，帮助日本成为一流国家。因地制宜、因时制宜古就有之。
现在国内经济正处于逐步恢复的阶段，昨日之日不可留，今日之日多烦忧。透过现象看本质，还是人性、时机。机会一直有，关键是能否把握，无法把握的机会不应该称作机会，愿诸君努力，提升心性。
作为一名从基层成长起来的企业家，稻盛和夫在自己的成长发展中也建立自己独特的经营哲学，即著名的阿米巴经营哲学，即“小集体独立核算制度”。阿米巴经营哲学的核心理念就是自行制定计划、独立核算与持续自主成长。而这一核心理念除了让阿米巴经营成为全球最具有影响力的经营理念之外。也让稻盛和夫与他的京瓷公司成为全球最有影响力的企业的代名词。可以说，京瓷公司本身就是一个大的阿米巴，而京瓷中的每一个小阿米巴的正常高效运营最后凝聚成为京瓷的终极发展力。
1、精细的部门独立核算方法。
阿米巴经营模式的一个重要特征就是企业组织结构上的创新，这种创新主要基于阿米巴的五个经营目的：实现所有员工参与的经营模式；企业衡量员工贡献值的重要指标就是核算，积极地培养员工的目标意识；（这我让联想起中旭教给我的无论是员工还是企业都要靠结果交换，商业中的每一个人都要有这种商业底线）企业必须施透明度的经营；自下而上和自上而下的整合；培养领导人。在五个经营目的中，前两个经营目的就是发挥企业全体智慧的根本因素。稻盛和夫认为，实现所有员工参与的经营模式可以通过这四个方面：
（1）企业可以通过授权促使员工参与经营活动。
（2）自己的职场要靠自己去经营。
（3）领导自己的团队。
（4）集结现场员工智慧的组织结构：合并和分裂是阿米巴经营的重要组成部分。
稻盛和夫认为：对于那些没有发展前途的阿米巴，一定要努力压缩分散经营的成本，提高核算，也就是将考核没有通过或业绩一直不突出的阿米巴进行合并，以提升阿米巴的效益。在阿米巴经营中，合并和分裂一样，都不能够简单地整合或划分，而是看在阿米巴领导者能力之上的，如果一个阿米巴业绩不佳，可以整合到业绩好的或阿米巴领导者能力强的阿米巴中，以后这这个阿米巴业绩好转，其领导人能力有了提升，再将其分裂出去。看似矛盾的分裂和合并，实际上在分裂中有合并，在合并中有分裂。在恰当时候惊醒阿米巴分裂与合并，是阿米巴经营哲学的真谛，更是阿米巴的最高智慧。
2、全员式的管理理念。
现在有很多企业，老板管高层，高层管企业，中层和中层以下都是在执行领导的决定，却总是执行不力，执行不到位，导致其内部管理效率大打折扣，成本不断增加，利润越来越低。对此，在稻盛和夫看来，一家企业的管理制度良好，利润就会增加。阿米巴的经营策略就是一个小集体一个领导，让员工站在经营者的角度去工作，这样不但能够培养出独当一面的优秀员工，还能够让企业的管理更加有效。阿米巴经营成功的关键就是通过一个个“独立核算的小集体”来提升企业的发展力，这样有利于明确企业的发展方向，更够让员工了解企业的发展意图。员工在理解阿米巴的经营理念后，接下来就是去实践。阿米巴经营的实践最重要一点就是让员工全部都参与进来，让员工在阿米巴的经营中生根发芽。在实践过程中，阿米巴领导人一定要事先设一个人细节的透明，通过高度透明的管理方式让员工非常清楚认识阿米巴，从而让每一位员工都能够积极认真地投入到阿米巴的实践活动中去。
（1）每一位员工都是企业的主角——这是阿米巴经营中的核心理念之一，也是阿米巴经营中最困难的一个部分。在阿米巴经营中，让每一个员工都成为企业的主角，不仅体现出了企业对员工的个人价值的尊重和认可，而且非常有利于增加员工在企业中的归属感，让员工对企业的忠诚度大大提升，从而为企业的发展留住人才。如何让将自己当做阿米巴中的主角，首先就要求阿米巴领导人有着过人的“识人”能力。阿米巴领导人在认识到员工的优点与缺点之后能够根据员工的自身的特点去引导员工发挥自己的特长，实现企业的发展与员工的发展同步进行。稻盛和夫认为，企业是一个建立在人与人合作基础上的经营组织，企业的行为人格化是聚拢人才的关键，也是让员工全身心投入到企业中去的关键。
这就告诉我们企业在企业文化建设中避免出现“角色错位”现象，企业在日常管理中因为“角色错位”现象而忽视员工的力量。毕竟，企业的核心竞争力是人才，而员工就是企业核心竞争力的承载者，企业的发展壮大离不开人的努力，所以企业一定要把人力资源的积累当做企业发展的首要任务，不论是高学历的科研人员，还是低学历的普通员工，他们都是企业发展中的有用之人。故而，善于发掘每一位员工的潜能，调动他们的工作热情，集结每一位员工的智慧，使他们每一个人都充分地参与到企业的管理建设中来，才能使企业获得持续稳健的发展壮大。
（2）金钱能够买来人才，但是留不住人才。在经营企业的`过程中，如果企业领导人总是寄希望于用金钱去留住人才，那么很有可能会事与愿违，而且还会出现两种这样的现象：第一种现象，用金钱去留住人才的企业领导人可能会让员工感到自己不被尊重这样的企业不是善待人才的企业，因而吸引不了人才，更留不住人才；第二种现象，用金钱去留住人才的企业领导人可能只会迁就人才，而不会管理人才，只要他一管理，员工就走。所以，在京瓷中稻盛和夫一再强调：“物质条件只是挽留人才的基础，但是他不京瓷公司留住人才的全部。”在阿米巴经营中，向员工提供学习和提高的机会一直是挽留人才的一个重要组成方面。即便是再怎么优秀的人才来到公司，都应该被给予足够多的学习和提高的机会，因为没有学习和提高的机会，就算优秀的人才愿意留在公司，愿意工作一辈子，公司也不需要这样的人才。因为在三五年之后，他们就完全变成了庸才！为员工提供良好的工作环境是留住人才的一个重要方式。通常来说，一个好的工作环境能够让人才感受到企业对自己的重视，能够感到企业经营理念中人性的闪光点，能够让他们觉得在这样的企业中工作是一种幸福，更为重要的是，员工在企业内能够找到一种健康、和谐、快乐的`“感觉”，有感觉而生感情，产生‘雷尼尔效应’。为了这种“感觉”和感情，员工会做出牺牲，放弃更高的收入和更好的职业发展机会的选择，最终留下来。
然而，能够留住优秀员工的一个重要方法就是尊重员工——将尊重人才的理念融会到企业的核心发展理念中。除此以外，在阿米巴经营中，还倡导培育优秀的企业文化——用吸引人才的企业文化留住优秀员工。以下几点是稻盛和夫一直倡导的企业文化理念：在京瓷企业文化建设中，任何人都不能将留住优秀人才这种企业文化当做“装饰品”，要将这一点做到位，不能只停留在表面。企业文化建设要突出进去精神。对企业经营理念和传承文化的宣传能够增强人才对企业的认同感、忠诚度和归属感，更能够让人才被激励，从而愿意为企业奉献出自己的聪明才智。京瓷的文化理念的作用更多的是一种“心”的力量，只要员工能够在企业文化的熏陶下和企业“心往一处想”，那么这样的企业文化就能够成功留住优秀人才。
正如中旭股份的总裁王笑菲老师说的：“雄鹰属于天空，猛虎属于森林，鲨鱼属于海洋，职业化的员工属于真正职业化的优秀的法治化的公司平台。所以，老板想要如何打造你的核心团队呢？不是空降几个优秀的职业经理人过来，而是要投资雄鹰飞翔的天空，猛虎奔跑的森林，鲨鱼生活的海洋；换言之，就是要投资员工工作的氛围，投资企业文化。”
3、基于合伙人理念的企业经营与全员式的经营哲学。
通常，我们认为老板与员工是无可争议的上下级关系。然而，企业不是老板一个人的，是属于公司所有员工的。所以，不是老板不是一个人在管理企业，而是老板和公司所有员工都在共同地管理企业，老板与员工的关系不仅仅是单纯地上下级关系，更是一种平等合作的关系。就像是合伙人一样。而合伙人理念就是让所有员工都参与到企业的经营中去的最好方式。可以说，这种经营理念打破常规我们以往的对企业经营管理的认识，这种创新带来了从思想观念到行为模式的的根本转变。用我们中旭股份的话来说把“要我做”转变为“我要做”，让员工“自动自发”地为企业发展做结果。
在阿米巴经营模式下，合伙人理念与全员参与式经营主要由以下几个方式组成：
（1）销售额最大化，费用最小化。在稻盛和夫看来，企业经营无非就是一个环境问题——为员工创造出一个良好的成长环境，再说就是如何增加销售额和减少费用的问题。企业经营就是这样简单，将复杂的问题简单化，就是一种成功的管理。记住：将复杂的问题简单化！
（2）每一位员工都要懂得经营。每一个人都是公司的主人，每一位员工也都是企业的经营管理者，企业帮助他们安排花销，只要企业能够帮助员工做到这些，就会快速地提升企业的管理经营能力。
（3）员工作为合伙人，企业应该帮助他们朝气蓬勃地开展工作。在京瓷集团，阿米巴经营仅仅依靠企业领导是行不通的。每一个阿米巴的成员大约有10个，而他们都是阿米巴中最重要的组成因素。如果1000个人中有一个人偷懒，那么其影响就微乎其微，但是10个人中有1个人偷懒，那么阿米巴的盈利能力就会大大降低。正是因为阿米巴中的人数较少，所以阿米巴中的每一个成员都必须全身心地投入到工作中去，而让员工投入到工作中去并不是仅仅依靠制度的约束，更多的是要去激发员工的积极性，要让员工朝气蓬勃地去工作，发挥员工的特长，相互配合，取长补短，就能够将企业的活力释放到最大。
4、稻盛和夫的动员式管理：阿米巴经营与赋权。
赋予员工足够多的权力一直是经营的一个重要内容，因为这是实现全员参与式经营的重要组成部分。单位时间核算的各项指标的作用并不仅仅是是考核员工的业绩，其中一个重要的功能就是赋权——以单位时间的各项考核指标作为京瓷为阿米巴赋权的范围与程度。由于阿米巴经营不是一种单纯的利润管理模式，而是以实现全体员工的参与为目的的经营方式，因此光靠单位时间核算来衡量现场业绩是无法实现阿米巴的全员参与式经营的——赋权式经营必须具备五种条件关系才能够形成全员参与式经营：
（1）企业内部的信任关系是形成赋权经营的最基本条件；
（2）严谨的数据；
（3）及时将数据反馈给现场；
（4）在赋权经营的过程中，阿米巴领导人要及时检查阿米巴的编制是否符合工作特性，尤其是工作流程；
（5）赋权经营的重要组成部分之一是对员工进行教育。
令我感触最深的一章是———意志式经营。我们不论是做企业经营管理，还是做销售市场开发，或者是搞项目，我都会遇到挫折、打击，都会历经坎坷，受到重重困难的阻挠。是什么还能支撑着我们继续走下去，永不放弃？是意志！意志力是人们取得成功的基础，只有拥有坚强的意志才能抗拒经营中、工作中、生活中、事业中、努力拼搏奋斗中的巨大风险，才能拥有我们想要的结果。这就需要我们首先明确方向，进而将想要成功的渴望灌输到经营潜意识中去，是我们拥有奔向成功的不懈动力。随后以百米赛跑的速度和精神向前冲。虽然，在我在路途中会碰到这样或那样的困难，但是我们拥有对付困难最有效的方法——那就是坚持不懈！尽管和困难作斗争的滋味很不好受，但是只要我们有恒心，“地狱”也会变成“天堂”！相信每天进步一点点也能取得最后的胜利，只要我们付出不亚于任何人的努力，只要我们付出“最后1%的努力”做出最出色的工作，我们就能成功！
就像稻盛和夫先生所说的一样，我们不要“更好”只要“最好”！从细节入手磨练“敏锐度”，只有出色的工作才能产生“完美主义”从中，我们可以看到日本企业的精益化管理，“精益”就是“完美”，代表着我们对做事完美品质的追求。因为，人生+工作结果=思维方式*热情*能力，这是稻盛和夫先生送给我们的人生发展方程式，他正是用这个方程式经营着自己的企业和人生，同时也成为指引人们前行的路标，并引导越来越多渴望成功的人走向美好的明天。
我觉得读过石川康先生著作的《稻盛和夫的经营哲学》特别有收获，特别有感悟，它是我在读完这本书之后，一下子明白了原来企业需要这样经营，这对我以后的工作产生了极大的帮助。是一本非常值得度的好书精品读物！极力推荐所有中旭股份的所有同胞们，全国所有BOSS们，所有从事企业经营管理的人们都好好读一读，你们一定会受益匪浅的！以上是我读过全本书中感触最深的章节，书中还有其他章节、观念、理念与中旭股份所倡导的现代企业经营管理的观点如企业内员工应该开放分享经验、知识、智慧；老板和员工都应该不断学习、持续成长；企业自利则生，利他则久等观念不谋而合，真诚希望你们能抽时间拜读一下！
谈到企业经营，哲学不可或缺，为此经营者必须提升自己的心性。一般，人们并不认为哲学以及人生观有多么重要，但正是哲学决定了经营和事业的成败。想把公司搞好，让员工幸福，先决条件是最高经营者必须提高自己的思维方法和精神境界，稻盛和夫把迄今为止在京瓷和KDDI 的经营实践中切身体悟到的经营的原理原则归纳为十二 条，称之为“经营十二条”。
首先，是明确事业的目的和意义——“树立光明正大的、符合大义名分的、崇高的事业目的。”
为什么要办这个企业，这个企业存在的理由到底在哪里，当然有各种各样的情况，必须要明确地表明自己创办事业的目的及意义。事业的目的、意义还是要尽可能以高层次、高水准为 好，换句话说必须树立光明正大的经营目的。要让全体员工拼命工作，大义名分是必不可少的。
第二，设立具体的目标——“所设目标随时与员工共有”。
用具体的数字明确地表述目标，不光是销售额，包括利润都要建立明确的目标，并用数字具体地表示出来，而且这种目标在空间和时间上都必须明确。所谓空间上明确，即目标不是全公司的一个抽象数字，而是要分解到各个部门的详细资料。每位员工努力完成任务，各个部门就能达成目标，公司整体目标也自然达成。但是稻盛和夫并不主张建立长期目标，任何未来经营状况的不确定性，长期计划会影响公司的经营和员工的工作热情。
第三，胸中怀有强烈的愿望——“要怀有渗透到潜意识的强烈而持久的愿望”。
稻盛和夫相信境由心造，心中蓝图就必能实现，换句话说，无论如何也要达成目标这一愿望的强烈 程度就是事情成败的关键所在。
第四，付出不亚于任何人的努力——“一步一步、扎扎实实、坚持不懈的做好具体工作。
”稻盛和夫认为成功没有捷径，努力才是通往成功的光明大道。迄今为止，大企业的成长发展史，他们都是从小事业开始的，点滴积累，不断创新，踏实努力，坚持不懈才有后来的辉煌。一开始就想抓大商机，想靠偶然碰巧的生意发财都靠不住，长不了。企业发展的要诀一点不难，认真做实事，一步一步踏踏实实，持续付出不亚于任何人的努力，精益求精，持之以恒，如此而已。
第五，销售最大化，经费最小化——“利润无须强求，量入为出，利润随之而来”。
销售额最大、经费额最小的经营原则，构筑让经营者可以看清经营实况的管理系统，并使该系统有效运用，才能实现高效益企业体制。
第六，定价即经营——“定价是领导的职责，价格应定在客户乐意接受公司又盈利的交汇点上。”
在正确 判断产品价值的基础上，寻求单个产品的利润与销售数量乘积为最大值的某一点，据此来定价，这一点应该是顾客乐意付钱购买的最高价格。真能看清看透这一价格点的，不是销售部长，也不是营业担当，而非经营者莫属，可以说是定价的普遍原则。
第七，经营取决于坚强的意志——“经营需要洞穿岩石般的坚强意志”。
所谓经营就是经营者意志的表达，一旦确定目标，无论发生什么情况，目标非实现不可，这种坚强意志在经营中必不可少。经营者如果缺乏无论如何要达到目标、履行承诺的坚强意志，经营将难以为继。一味地将经营凑合情况变化，其结果往往不妙。
第八，燃烧的斗魂——“经营需要强烈的斗志心，其程度不亚于任何格斗。”
格斗场上所需要的斗魂，经营者也必不可少。脾气太好，架都没有吵过的人应该把社长的位置让给有斗志心的人。经营者如果缺少斗魂，不能为保护员工而发挥昂扬的斗志，将必败无疑。
第九，临事有勇——“不能有卑怯的举止”。
真正的经营者，还必须具备胆识，所谓胆识是见识+胆力，或者说见识+勇气。因为具有灵魂深处坚定不移的信念，所以才会顶天立地无所畏惧。经营者只有具备这种胆识才敢于面对一切障碍，正确判断，坚决实施，摆正经营之舵，在经营中勇往直前。
第十，不断从事创造性的工作——“明天胜过今天，后天胜过明天，不断琢磨，不断改进，精益求精”。
不是以现有的能力决定将来能做什么，而现在就决定一个似乎无法达成的高目标，并决定在将来的某个时点达成它，盯住这个目标，通过不间断的顽强努力，提高自己现有的能力，提高到将来的某个时点能达成的既定的高目标，如果只以现有的能力判断今后能做什么不能做什么，就根本无法开拓新视野，现在做不成的事，今后无论如何都要把它做成，这种强烈的使命感才可能开辟一个新时代。
第十一，以关怀之心，诚实处事——“买卖是双方的，生意各方都得利，皆大欢喜”。
这里所说的关怀之心又可以称之为利他之心，不仅要考虑自己的利益，也要考虑对方的利益。必要时即使要自我牺牲也要为对方付出，这是最重要的。中国古代《诗经》里说“满招损，谦受益”，尊重对方，为对方着想，也就是利他行为，乍看会给自己带来损失，但从长远看，一定会给自己和别人带来良好的结果。
第十二条，保持乐观向上的态度，抱着梦想和希望，以坦诚之心处世。
不管处于何种逆境，经营者应该保持开朗和积极向上的态度，这也成为了我的信念，既然从事了经营，就不要害怕各种经营课题接踵而来，而且问题越是困难，越是不能失去梦想和希望。
感想
认真的看完稻盛和夫先生对于其一生经营经验的归纳总结，我受益匪浅，感触颇多。经营一个企业如同经营一个大的家庭。需要家庭中的大家长有足够的魄力和领导能力才能使一个大家庭的成员向着同一个目标奋斗，同时也需要各个家庭成员心甘情愿服从大家长的领导，同时为整个家庭的发展献计献策，共同努力。在公司的经营中，经营者必须尽足够的努力和有足够坚强的毅力和魄力，必须对企业未来的发展战略和预期收益有一个充分的认识，也要对企业的员工充分的关爱，使员工对公司以及领导者有认同感，愿意与公司共患难共发展。
在遇到公司经营瓶颈时，在员工的支持下，努力的开拓创新也能够使企业渡过难关。在和其他企业合作交易的时候，不要过分在意自己这方的利益而毫无顾忌的去损害对方的利益，否者是不会长久的。在一个公司的发展壮大的过程中，只有广结善缘才能在困境的时候得到别人的信任和帮助，而不是坐视不理，落井下石。“不经历风雨，怎么见彩虹，没有人能随随便便成功”，很有道理的。成功其实很简单，一是每天都把想做的事做成，日积月累，你的成功就是辉煌的。二是每天都比别人的努力更多。中国有句话叫厚德载物，德很厚，就可以承载很大的企业。做企业如果把对员工好作为一种手段，好让员工为企业多干活，这不是德。德是追求员工物心两面的幸福。
我曾经说过企业的动力有两个，一是客户需求，二是员工努力。所以做企业最终极的追求目标是把企业作为员工创造物心两面的幸福的平台，把企业真正变成为员工提供物心两面幸福的平台。道德有四个层级：一是损人不利己，二是损人利己，三是在利己中利他，四是在利他中利己。第一类人的人生最终是负数，第二类人偶然会得到好处，但是做不大，不能长久。第三类人做企业的目的是利己的，但客观上帮了别人；第四类是所有员工物质和心灵的利益都得到保障时，企业利益就来了。
无论是公司经营还是个人的自我经营，都应该认真去理解稻盛和夫先生的经营哲学中的深刻含义。总的来说，经营需要的是领导者与被领导者坚定的意志，明确的目标，超人的胆识，独特的创新，以及极高的道德。只有在万事具备的情况下，一个企业才能长久不衰的运营下去。即使国情不同，企业体制不同，内在环境不同，但是企业发展所需要的内在动力都是一样的。
一、经营哲学
稻盛和夫在逆境和困惑中，领悟了有关人生、工作和经营的理念、思维方式，以及其它的方式方法，归纳总结起来就是哲学。
哲学是科学的科学，这个标准定义对企业经营管理貌似作用不大。稻盛先生的哲学则很简单明了：有关人生、工作和经营的理念、思维方式、方式方法的归纳总结。比如：京瓷哲学78条。
稻盛先生说：在我的哲学中，树立高目标，持续不断地付出不亚于任何人的努力，把自己逼入绝境，极度认真地生活，敬天爱人。所谓的经营哲学其实是人生智慧。做人做事做公司是相通的，它们是相通的。你能看到人性的底部，你就能经营好自己的。公司。
二、稻盛哲学的原初
不论是“京瓷哲学”还是“阿米巴经营”，它们都是稻盛先生在制造或销售“现场”与员工一起流血流汗、拼命工作中建立起来的。但他最原初的思想来源于哪里呢？
1、年幼时亲人的影响
爷爷的影响：信佛。
父亲的影响：最重要的是为人正直诚实。这成为京瓷甄选人才的首要标准。
母亲的影响：爽朗慈爱，舍己从人，自己对自己负责。无论遇到何种逆境，都不会消沉，时刻保持着开朗的心态。
2、成为孩子王，早早了解人性
孩子王必须懂得：掌控和驾驭快乐、如何掌握人心、如何拥有人格魅力。拥有人格魅力就需要有气势、魄力、智慧、正直、正义、公平。
稻盛经常帮助一位同学免受欺负，该同学为了表示感谢，三番五次说他爷爷想邀请稻盛去他家摘柿子。这一次，稻盛终于去他家摘了很多柿子。第二天，这位同学的爷爷非常生气到学校告状，说稻盛擅自摘了他家的柿子。结果稻盛被老师狠狠地批评了一顿。这次受伤的经历，让稻盛不由得反思：为什么有些人说话言不由衷，不可信呢？
后来，他终于省悟：语言并没有独特的含义，可能只是一种特定的环境中人物性格的反应。一句话，一件事，一个理念，甚至一个人的表现，都应该放到特定的背景和场域中去看，它们只是环境的产物。
于是在后来的经营管理中，稻盛特别重视氛围和场域的建设。
稻盛和夫信奉明朝王阳明的一句话：良知没处，万法难度。人们把它理解为管理者要有在纯正心态下要有好的做事方法，不然是很难成功的。
作为一名领导，不论大与小，要想完成一项工作，就必须要掌握好的方法，需要具备领导者必备的资质。那从哪些方面培养，书中给了答案。
稻盛和夫推崇管理要具有经营哲学，是针对人，针对人的思维模式，要树立高目标，用持之以恒和极度认真的态度去工作，把领导人的品质渗入为企业的品质，首先就要求领导者具备书中的5点资质，剩下的就是你如何去提升和炼就了。
一、具备使命感
书中作者举出的使命感的例子是最初以完成和达到个人的理想和目标为使命，后来转变成大义名分，是为了把目标更崇高，让所有人产生共鸣和认同，团队团结一致共同努力奋斗实现，是领导者应该具有的基本条件。
但我们在工作中，通常把完成任务定为使命，这也没错，可时间长了作为领导就缺少了放眼顶级标准的开阔性认识，没有企业发展的能够让人们认识到的沸腾的目标，就形成不了全员在企业得到长久安稳幸福的基本寄托，领导的号召和要求得不到上上下下的响应，慢慢所有人萎缩成只看生产的维持，团队没有了活力和进取，人员浑浑噩噩直至企业整体经营退步下滑和消亡。
20xx年，电化分公司开始要有什么样的使命，作为领导是要倡导和规划的。从分公司的环境条件和实力，运行水平在西北地区成为引领者作为阶段性使命，分析让大家都知道这是企业的使命，让大家知道奋斗这个使命实现后企业达到的实力和地位，企业带给员工什么样的收益和保障，把力量凝聚和发挥出来。用企业的使命激发全员的热情是领导要培养和具备的资质之一且尤为重要。
二、明确地提出目标并实现目标
书中提出领导者要有"明确地提出目标并实现目标"的资质，好像能够理解，因为我们也一直在接受和下达生产任务目标，但它的重点是目标的准确性、坚定性和实现目标的方法和意义，再有就是为实现目标而奋斗的激情如何传递到每一位员工。
领导代表企业设定的目标要有符合实际并有一定高度的超越性，想办法让大家认同接受，让大家分解承担具体的目标。以后一定不能纠缠于具体的问题，快感于具体问题的解决，就变成了低头看脚下，自己迷失了总体目标或长期目标的方向。
20xx年分公司的奋斗目标是什么？从今年的运行情况看，明年切实打下安全环保和生产基础是关键，在此基础上确定生产任务目标。
今年的生产运行长时间在波动中摇摆，原因就是管理没有得到稳健提高，造成设备、操作的基础动摇体现在生产上的波动和下滑。
从现在探讨认为，明年作为分公司领导要知道现在的真实状况是管理层人员整体思想和认识不统一，高层思想分散，中层工作被动，基层随波逐流，分公司的指令和意图得不到积极主动的落实，如何凝聚人心、如何发挥团队的力量是明年最大的关键目标。但人性的不同和多变，又是很困难的，作为领导培养个人修养很重要。
再就是设备基础差，周期性生产波动综合地表现在设备上，明年以4台电石炉和2台气烧窑为主的关键性部位进行彻底维修，把装置抗波动和提负荷的实力提高，贯彻预见性高质量周期检修，把近1万吨电石的`检修损失用稳定和高产弥补回来。
在目标面前，领导要保持高昂的热情和持续的坚韧，还要把实现目标各层次的意义渲染给大家。领导的信心也是下属的动力，畏难、退缩、消极，将是领导最不应有的表现。
三、不断挑战新事物
这两年提倡和推行创新带来的效益是有目共睹的，大家都能接受，但持续创新、高标准创新、前瞻性创新又得不到普遍性推广，这里面有专业知识的局限，也有专注毅力的不足。创新需要极大付出，要下功夫还要耐得住寂寞，所以领导和骨干的信心和带头很重要，以后要注重培养鼓励个性活跃、专业张狂的有知识的年轻人。
书中教我们面对创新：立项时要乐观，计划时要悲观，实施时再乐观，也就是说战略上藐视、战术上重视。
对分公司来说，主产品电石在没有改造性扩能的前提下，产量稳定和质量逐步提升是既定方向，创新的主攻还是在副产品的开发挖潜利用、安全可靠性技术应用和环保换代开发改造。
在创新工作的分工上，不论是就近的锦元还是对标学习过的汝州电石、君正电石，生产人员都不参与技改工作的实施，全力保运行，创新由相对独立的部门完成。分公司创新停滞的原因主要是内部缺乏统率这项工作的领导人，也就是分公司领导这方面的能力欠缺，要不断学习，用心专注。
四、获取众人的信任和尊敬
领导人的人格魅力确实非常重要，不单单是业务的专业出众，也不单单是人缘的随和。
书中指出：领导要公正，小公正是无私欲，对人无偏见，大公正是具有公正之心而且站位高，能够引导企业向正确和高远发展；领导要信念坚定有勇气，不因有了困难妥协，不因其他干扰偏离既定的方向；领导要谦虚，保持谦虚才能发现别人的优点，保持谦虚才能看见自己的不足，才能有进步；谦虚的态度也就能唤起他人的积极性。领导要始终阳光乐观，用个人的开朗，营造队伍开朗向上的氛围。这些良好的个人品行需要经常对照自己，要培养自己每天反思总结，不停寻找认识自身的不足加以修正，养成的好习惯，是获得众人信任和尊敬的途径。
五、抱有关爱之心
普通人的关爱之心在家人朋友之间较为平常也容易具有，但在企业同事之间可能会疏忽，自己甚至在困境或繁忙中个人情绪化，缺少了让同事误解的善良之心，如果没有关爱之心，极易分解人与人之间的融合与凝聚，给队伍带来危害。
作为领导的关爱之心，它应该是大爱，从实际地说，20xx年要把企业如何取得可观的效益，在回报股东的同时，如何提高职工的个人收益，让职工获得幸福就是领导怀有的关爱之心，当然也不是一味地感性的给予，不能把纵容和迁就作为关爱的体现。